Curso de Seguança do Trabalho

TENDÊNCIA RH

Cultura da Liderança

http://www.administradores.com.br/informe-se/administracao-e-negocios/a-cultura-da-lideranca/33039/

A relação entre RH e Presidente

Presidentes da Cielo e da Schneider falam sobre o relacionamento com o profissional de Recursos Humanos e defendem que ele deve conhecer bem o negócio da empresa

por Anna Carolina Oliveira
Se até então os participantes do RH Meeting 2010 tiveram contato com a visão dos profissionais de RH, após o almoço eles puderam conhecer a opinião de dois presidentes de grandes empresas. Alexandre Caldini, diretor-superintendente da unidade de Negócios da Editora Abril, foi o mediador da mesa-redonda com Tânia Cosentino, presidente da Schneider Eletric no Brasil, e Rômulo Dias, presidente da Cielo.

O tema discutido foi “Como o presidente trabalha em parceria com o RH para construir e disseminar a estratégia da empresa” e sobre isso ambos executivos citaram o uso da comunicação como a ferramenta chave. Dias compartilhou que quando a Cielo - antiga Visanet - passou pelo processo de mudança foi essencial comunicar essa transformação para que ela fosse executada com sucesso. E o RH assumiu um papel importante nesse processo. "Comunicamos claramente a visão e os porquês das mudanças. Depois, trabalhamos o aspecto do clima e da cultura da empresa, de modo que o RH foi fundamental para receber os feedbacks."

Na mesma linha de raciocínio, Tânia comenta que para a transformação na companhia acontecer no tempo devido é necessário um bom trabalho de comunicação. No entanto, existem alguns pré-requisitos a serem cumpridos. "Não basta só o RH ser o parceiro de negócios. Vocês precisam realmente entender a sua empresa, saber como ela funciona e aonde quer chegar. Sobretudo devem ajudar na velocidade da transformação."

Ainda sobre o perfil do profissional de Recursos Humanos, os dois presidentes concordaram que não há um tipo ideal de formação acadêmica. Uma graduação em Psicologia, Administração ou qualquer outro curso não é o que vai diferenciar o RH. A exigência é que ele goste de gente. “Para mim, o RH tem que ser uma pessoa com grande capacidade de lidar com o fator humano e com espírito de liderança. É alguém que ouve e tem paciência”, afirma a presidente da Schneider. Já o presidente da Cielo ressalta a qualidade de conciliador.

Contato direto
Quando Caldini perguntou sobre como é a relação tão próxima do RH com o presidente, Dias logo fez um alerta aos profissionais do ramo: “mesmo que o presidente não queira ouvir, o RH tem que falar. Se o líder não der importância para as dicas e alertas dados, pelo menos você terá a consciência tranquila”.

Tânia concordo, mas reforça que, para poder conversar e até debater alguns temas com o presidente, o RH precisa conhecer a fundo o negócio da empresa. 

http://revistavocerh.abril.com.br/noticia/conteudo_557024.shtml

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Líder, Liderança e Resiliência

 

A palavra da moda no management internacional é resiliência. E você? Como está nesse quesito?

Todos dão palpites em suas decisões? Você “está líder”, mas se questiona se há algo errado no desempenho do seu papel? Já está pensando em gritar por socorro? Está estressado e a beira de um colapso nervoso? Seus pensamentos recorrentes são: “pare o mundo que eu quero descer” como disse Raul Seixas, ou “desisto, abro mão da posição de líder, rebaixem meu salário, mas quero minha vidinha tranquila de volta”? Calma, provavelmente você nem esteja falhando muito como líder, mas sim no desenvolvimento da liderança. Muito provavelmente você não seja vesgo ao se enxergar corretamente com características de líder.
A sua pergunta então é: “Por que não me destaco e nem venço como líder?”. Pois é, muitos têm quase todas as características exigidas para serem classificados como líder, mas não sabem ou não conseguem desempenhar bem o papel de liderança. Se você faz parte ou não desse grupo, recomendo firmemente que se interesse um pouco mais no entendimento da resiliência como competência para melhorar sua performance na liderança.
As mil e uma utilidades de um líder
A função de liderança talvez seja a principal busca da sociedade contemporânea. E por razões óbvias: o destino de uma família, uma empresa, uma comunidade qualquer, de um país, está diretamente associado à capacidade de sua liderança. Hoje, na mídia, são comuns os alardes da importância do líder e, principalmente, quais devem ser suas características. O líder precisa ter resiliência, autodisciplina, energia, foco, visão, responsabilidade, carisma, tolerância ao estresse (por meio da resiliência), poder de síntese, capacidade de assumir riscos, conhecimento, capacidade de aprender sempre, e saber delegar, ouvir, comunicar e ser sensível, empreendedor, eficiente, determinado, automotivado, tolerante, criativo, dinâmico, objetivo etc. A lista é imensa.
A situação se agrava quando buscamos exemplos e modelos a serem seguidos. Há grandes líderes, históricos, hoje reconhecidos como ícones da resiliência. E como essa característica é inata, concluímos que eles a tinham em alta dose. “Naqueles tempos” sabia-se muito, mas não se sabia tudo. Eles eram resilientes e não sabiam.
 Hoje temos condições de analisar o comportamento desses grandes líderes e classificar a sua atuação.
- Quando falamos em determinação, tenacidade e resiliência: Gandhi.
- Inovação, capacidade empreendedora e resiliência: Thomas Edison.
-Coragem, obstinação e resiliência: Lawrence da Arábia.
-Estratégia, obstinação e pouca resiliência: Napoleão Bonaparte.
- Capacidade para assumir riscos, comprometimento, foco e resiliência em altíssimo     grau: Jesus Cristo, e muitos outros.
Mas onde estão os líderes atuais? 
Um líder histórico é mais fácil de ser identificado, pois sua trajetória já foi esmiuçada por muitos estudiosos. Temos de ter filtros para a avaliação dos líderes atuais devido à manipulação dos meios de comunicação - é difícil avaliar o que é real e o que é marketing.
Esse é um dos aspectos que explicam a aproximação do perfil do líder com o de um herói, um personagem histórico, do que com alguém de carne e osso. O fato é que os meios de comunicação mitificam muito o líder, colocam-no como alguém que conduz revoluções, vira a mesa, muda totalmente o rumo da história. E, mais do que isso (e talvez por conta disso), essa é a expectativa geral. A comunidade, a empresa, a família - e até você! - querem o herói, o líder que nunca decepciona que sempre sabe o caminho, que sempre tem uma saída infalível, que faz sempre a escolha certa.
Mas, falando de líderes de hoje, seres “reais”, muito parecidos conosco, lembro de alguns que foram ou são exemplos de:
- Comunicação, luta por igualdade e resiliência: Martin Luther King.
- Perseverança, humildade, comprometimento e resiliência: Nelson Mandela.
- Sonhar, criatividade, empreender e resiliência: Ozires Silva. Sonhava desde pequeno com aviões e criou a Embraer.
- Obstinação, capacidade de enfrentar grandes desafios e resiliência: Maria Silvia Bastos, que foi a líder da Companhia Siderúrgica Nacional, transformando-a em empresa lucrativa e na maior produtora de aço da América Latina.
Há muitos outros, mas finalizo destacando o ícone vivo da resiliência, o Dalai Lama, que não precisa de maiores explicações, não é?
Liderança sempre
Vamos levar em conta nossa realidade atual e apocalíptica: tudo acontece muito rápido, o cotidiano está confuso e cheio de dificuldades, mudanças, caos, incertezas. Esse panorama não é novo, são elementos que sempre existiram, inerentes à história da humanidade. A liderança não é um desafio deste século. Os governos do passado dedicaram muito de seu tempo ao estudo da liderança.
Líderes de qualquer época tiveram de enfrentar mudanças e buscar saídas para problemas ocasionados por imprevistos, acidentes da natureza como terremotos, guerras, fome, pestes e revoltas sociais. Talvez o que caiba seja uma atualização sobre os intervalos entre tempestade e bonança. Hoje, o espaço entre esses dois fenômenos é cada vez menor. A máxima, inclusive, poderia ser alterada para: "depois da tempestade, vem a bonança e depois, a tempestade novamente".
O que atesta que os desafios do líder não são novos são os best sellers sobre o assunto, pois não são apenas os modelos de referências que são históricos - veja alguns manuais atemporais, como a Arte da guerra, de Sun Tzu, de cerca de 2.500 anos e O príncipe, de Maquiavel, escrito no século XV. Os dilemas de O príncipe, de Maquiavel, são atualíssimos e a obra chinesa, uma das mais antigas, mostra que os desafios e as buscas são as mesmas dos dias atuais, e ainda persistem as dificuldades. Hoje se fala em ter visão de futuro e da dificuldade em profetizar acontecimentos e armar esquemas de defesa. E a máxima milenar chinesa “é muito difícil profetizar,  especialmente em relação ao futuro” continua muito atual.
Liderança é um processo!
Para os que aqui buscam fórmulas, a desilusão: não existe nenhuma! Por mais desconfortante que seja essa afirmação deve ser encarada. Não há química, nem biologia, nem DNA que dê a fórmula de um líder carismático, por exemplo, e de como se processa a sua liderança. As pessoas confiam em um líder carismático independentemente das razões. Esse líder tem uma grande capacidade de comunicação e é impulsionado por uma crença interior muito forte. Sua causa não é questionada e ele faz economia de explicações. Não importa o que aconteça, seus seguidores estarão lá. A lei é: "Se é ele quem diz, eu vou atrás".
Parênteses para os curiosos: esse tipo de líder pode ser muito perigoso, pois há os líderes carismáticos positivos - aqueles que exercem o poder em prol do bem coletivo - e os negativos - os motivados por interesses pessoais. Às vezes as pessoas estão seguindo um líder que está interessado em engrandecimento pessoal, sem controle moral, sem ética. Um exemplo do carismático negativo? Hitler. Quer mais dois? Jim Jones, que em 1978, em JonesTown, levou 900 seguidores ao suicídio coletivo, onde os pais deram veneno para os próprios filhos - 303 crianças morreram - desculpe-me por dar um detalhe mórbido, mas importante para caracterizar a força de um líder carismático negativo. Um exemplo final, em 1993, o líder religioso americano David Koresh, que se intitulava a reencarnação do Senhor Jesus, seduziu os seguidores com a filosofia de que deveriam morrer para depois ressuscitarem das cinzas. Ateou fogo no rancho de madeira onde ficava a seita Branch Davidian e matou 80 pessoas, incluindo 18 crianças.
Tiros pela culatra à parte, esse tipo de liderança, de uma forma mais pura e honesta, é fundamental em qualquer tempo, em qualquer contexto. É o impulsionador de todos os saltos e revoluções que acontecem na humanidade. E é um estilo de liderança que não cabe apenas em grandes cenários, cabe em qualquer lugar. Essa função é necessária no processo de liderança de qualquer sistema, país, grupo, empresa ou família. Se existe crise, o medo e a insegurança se propagam, é preciso a interferência do líder carismático para restabelecer o equilíbrio.
Em períodos de estabilidade, uma empresa pode limitar a condução de seu destino às funções de gestão. Se sua estrutura for adaptada ao ambiente em que opera, o órgão de direção da empresa pode funcionar bem com a administração eficiente, sem precisar reinventar nada. Mas em períodos de turbulência ou em mercados que lidam com elevada complexidade conjuntural, sem líderes com carisma e resilientes, o futuro fica comprometido. A gestão dá as soluções certas aos problemas, responde convenientemente às solicitações, mas a liderança resiliente reformula os problemas e não se limita a responder às solicitações: cria um destino. Mas vai aqui uma palavra de consolo, se o DNA não explica a liderança, sabemos, entretanto, que ela pode ser estudada, treinada e aperfeiçoada. 

Até a sociologia explica os ciclos
Os períodos de mudança e estabilidade são cíclicos. A mudança é sempre seguida de estabilidade. Depois, é necessária outra mudança e depois mais outro período de estabilidade. Tudo permeado de resiliência para evitar rupturas.
A resiliência tem de ser uma característica forte no líder uma vez que ele exerce uma função com limites de alto risco: ele olha para frente e para trás, para dentro e para fora, e vê onde e quando é necessária sua atuação. Fora, fazendo as revoluções, ou dentro, fazendo a engrenagem funcionar. Por tudo isso a liderança é mais importante que o líder. Em uma equipe, por exemplo, nos momentos de dúvida e incerteza, o dar sentido a uma realidade não precisa vir só de uma pessoa, a contribuição na liderança oscila, dependendo do problema. Às vezes, de onde menos se espera, vem a sugestão do melhor caminho a seguir.
É mais ou menos o que acontece em nosso cérebro. Quando uma decisão é processada, não dá para definir se a liderança foi do córtex, do sistema límbico ou do reptiliano. Na psicanálise, temos o id, ego e o superego. O modelo do processo de liderança que ocorre em sua cabeça, quando você toma decisões, lidera sua vida, é o mesmo. Não há um líder, há liderança.
“Líder que não sabe se comunicar vai se estrumbicar”
(Adaptação da famosa frase do Chacrinha)
A ideia de que a liderança é um processo, desencadeia outras perguntas: que processo é esse? Como ele acontece? Aqui vai a síntese da complexa resposta: a corda onde a liderança está equilibrada se chama co-mu-ni-ca-ção. É através dela que você constrói a verdadeira liderança. Com ela e através dela você interpreta a realidade, define prioridades, estabelece regras e, resilientemente, se esforça para influenciar os outros.
Não é por acaso que o poder de influenciar pessoas e a habilidade para se comunicar são lugares-comuns quando se fala em liderança. Antes que você comece a imaginar os discursos inflamados (e motivadores) de Hitler, ou o "Eu tenho um sonho", de Martin Luther King, a relevância da comunicação na liderança pode ser observada em qualquer equipe, seja em uma equipe que discute o destino de milhões de reais, seja em uma equipe de uma micro-empresa, que discute o que comprar de comes e bebes com o dinheiro da “vaquinha” para a festa do final do mês. Em todos os casos há muita negociação, e o líder ainda que discretamente, exerce a sua influência. Eu costumo dizer que: “O bom líder se comunica até com o silêncio”.
Porém, atenção! Se você já se animou, achando que era mais simples do que você imaginava (afinal, quem não sabe se comunicar?), um alerta: a liderança não está exatamente na comunicação. A liderança genuína e eficiente só é construída através da qualidade da comunicação, mas isso é assunto para um livro inteiro, escrito por mestres em comunicação e liderança. Minha praia vem a seguir.
Metáforas para o líder resiliente
O milho de pipoca é pequeno. Se não passar por calor intenso continuará pequeno, sem expressão, igual a todos os demais. Porém, quando passam pelo calor, muitos viram pipoca. Algumas são bem maiores e mais bonitas que outras. Outros que passaram pelo mesmo calor transformador, queimam-se e são rejeitados. Não prestam para nada.
Os japoneses são os mestres da arte do bonsai. Plantas frutíferas são mantidas em vaso, e ficam do tamanho que o vaso permite. Elas se adaptam. Têm vida, mas dão frutos muito pequenos. Na maioria das vezes, quando tiradas do vaso e replantadas em um campo mais amplo, elas sofrem no início. A adaptação é difícil. Chega a dar a impressão de que vão morrer. Mas, vencido o desafio, adaptadas e habituadas com as novas condições, elas crescem. Crescem muitas vezes o dobro do tamanho que, por anos a fio tiveram, enquanto estavam no vaso.
Pense nas flores. Plantas da mesma família, quando em um vaso, dão uma pequena quantidade de flores. Em terreno amplo e adequado, ocupam seu espaço e retribuem com muito mais flores. Com os homens isso também acontece. A mudança de vida, um novo e aparentemente insuperável desafio, faz com que cresça. Basta mudar de ambiente e ser mais exigido, que o homem cresce e nem sempre esse desenvolvimento é totalmente indolor.
Toda mudança tira a pessoa da chamada “zona de conforto” e naturalmente isso provoca algum “desconforto”, pelo menos no início. Mas a oportunidade para viver essa nova vida, para demonstrar seu potencial e conquistar um novo espaço, faz com que se desenvolvam suas competências. O homem ao assumir responsabilidades de liderança vai passar por fases de “sofrimento”, pois a vida é feita de opções, escolhas e trocas e cada uma terá seu preço. Uma opção muitas vezes inviabiliza alternativas. Mas vamos nos adaptando. Temos essa característica. Nascemos resilientes. Alguns sortudos são mais resilientes que outros. A resiliência não nos torna impermeáveis as tempestades, nem inatingíveis em crises, nem invulneráveis.
Qualifiquei anteriormente Napoleão Bonaparte como pouco resiliente, pois foi num período de falha dessa característica que perdeu a guerra e seu império. Eu entendo que há apenas dois grandes padrões de liderança (e mais um monte de variações). A liderança autocrática, sem resiliência, onde eu mando em você e não te dou direito de contestar e a democrática onde eu mando em você e vira e mexe você chia, contesta, expõe razões e como sou resiliente mudo de posição e permito até que você mande em mim.
Brincadeiras sérias à parte, o líder resiliente sabe que poderá ter sua liderança contestada, por cima e por baixo, por chefes e subordinados, mas ele tem flexibilidade e aguenta a pressão. Ele faz também com que a empresa seja resiliente. Ante a crise de mercado, a empresa sofre, mas se ajusta, entra em prejuízo, mas não vai à falência. Vencida a crise, muitas vezes “renasce” mais forte, uma vez que aprendeu muito e estará mais bem preparada para a eventualidade de novas tormentas.
O líder resiliente não é um super-homem, mas seu grande diferencial é que usa todas as experiências, principalmente as mais difíceis e dolorosas, para crescer e evoluir. Ele aprende com os erros e muda o curso das coisas. Tem flexibilidade para mudar quantas vezes for necessário. Nadando em óleo quente o líder resiliente vira pipoca, enquanto outros se queimam e são descartados como os piruás.
O mundo acaba de passar por uma crise terrível, que teve seu início em um segmento do mercado americano e contaminou todo o mercado financeiro, que por sua vez implodiu a economia mundial. Tivemos exemplos únicos de líderes, empresas e países resilientes, que souberam gerir a crise. Muitos sofreram, vergaram com a força dos ventos, mas não quebraram. Outros, bem, dos outros nem se ouve mais falar, e você, se ainda não é um perfeito resiliente, deve estar cansado de ouvir as mesmas histórias e por isso não vou repeti-las aqui.
O líder resiliente aprende a suportar pressões, sem permitir que deixem marcas profundas. Sabe que o mundo é altamente competitivo, mas é assim para todos e passa a gostar da competição. Descobre que também gosta das calmarias da zona de conforto, mas não tem medo de sair dela. Sabe que nasceu resiliente e por descobrir os benefícios, faz do seu aprimoramento um exercício constante.
E você, já pensou em ter a flexibilidade da mola? Suportar os constantes e grandes impactos que a vida aplica, e ao terminar a pressão, sempre voltar ao normal?
Bom não é?
Mauricio Sita (É um dos precursores no Brasil do tema Resiliência. Publicou vários artigos abordando os diversos aspectos da resiliência, seja pessoal, profissional e até mesmo sobre empresas resilientes. Foi executivo de diversas empresas, entre elas a Minasgás S.A. e a General Electric do Brasil S.A. Tem formação em Psicanálise, Filosofia e Ciências Jurídicas e Sociais).
O artigo foi publicado originalmente no livro Ser + Líder – Os caminhos da liderança na visão de grandes especialistas.


HSM Online
03/05/2010

Porque as empresas têm dificuldade em encontrar novos talentos?

Para Gilberto Wiesel, estamos em uma nova ordem econômica mundial e reconhecer o espírito empreendedor é um dos fatores cruciais de produção

As atuais tendências de mercado e as previsões de um futuro cada vez mais breve exigem dos profissionais em evolução mais dinamismo, inovação, atenção e o maior conhecimento sobre as tecnologias. Apesar de muito se ouvir sobre essas necessidades, as empresas ainda se deparam com muitos problemas na hora de encontrar novos talentos e contratá-los.
Uma pesquisa realizada com 39 mil gerentes e diretores de RH de 33 países e coordenada pela empresa Manpower, apontou que 30% deles encontram dificuldades em preencher as vagas disponíveis em suas empresas. Para eles, o problema é a escassez de talentos. Já na America Latina, 36% dos empregadores relacionam essa situação à falta de mão-de-obra qualificada.
Tendo em vista que não faltam recursos para investimentos, nem tecnologias como ferramentas de inovação, o que impede a existência de pessoas capacitadas para fazer uso desses bens? Como revelado no estudo, faltam empreendedores capacitados para atender a essa necessidade do mercado. Por que não temos mais profissionais como o empresário Eike Batista no comando de empresas? O empresário brasileiro acaba de ser incluído no seleto grupo do capitalismo global, ao lado de outros bilionários como o americano Bill Gates, criador da Microsoft, e o mexicano Carlos Slim, dono de um empreendimento de telecomunicações.
Sendo assim, analisando o perfil empresarial de Eike, talvez entendêssemos essa falha na área de recursos humanos. São poucos os que cultivam características iguais as do empreendedor. Inovador, dinâmico, audacioso e ousado. Cada uma dessas qualidades foi colocada em prática pelo empresário, com muita inteligência. Além de captar recursos na Bolsa de Valores, Eike empenhou-se em criar novas empresas de óleo e gás, logística, mineração e construção naval, sem nunca perder de vista o custo e retorno deste investimento.
É necessário estar atento não só a própria empresa, mas também ao mundo que a rodeia para que o empreendimento seja capaz de ganhar espaço e conhecimento. Possibilidades de apostas em outras áreas podem significar uma expansão territorial significativa para o empreendimento. Elaboração de estratégias para retomada de crescimento econômico pode ser umas das prioridades para aquele gestor que pretende alavancar seu negócio.
Analisar os fatores externos é uma condição fundamental para encontrar novas possibilidades com o intuito de melhorar rendimentos e descobrir novas tendências. Sendo assim, o espírito de liderança se aguça em meio à diversidade e atende às necessidades da instituição. Como resultado desta percepção, novos caminhos passam a ser trilhados e líderes preparados se levantam para garantir o sucesso esperado do projeto. Chegamos à conclusão de que é inviável permanecer na inércia enquanto empreendimentos ao redor crescem.
Estamos em uma nova ordem econômica mundial e os empresários devem reconhecer que o espírito empreendedor é um dos fatores cruciais de produção. Isso deixará clara a diferença entre um empresário comum e outro como Eike Batista. Lembre-se de que muitas empresas investem em ações para reter novos talentos, o problema é encontrá-los.
Gilberto Wiesel (Empresário, administrador de empresas pós-graduado em Marketing pela FGV. É Master-Practitioner em Programação Neurolinguistica pela Sociedade Brasileira de PNL e membro da Time Line Theraphy Association, Hawai-USA. É escritor, conferencista e diretor dor Grupo Wiesel que atua na área de Educação Corporativa).
HSM Online
03/05/2010

http://br.hsmglobal.com/notas/57391-porque-as-empresas-tem-dificuldade-em-encontrar-novos-talentos

Evento discutiu o impacto do trabalho na saúde das pessoas

Cerca de 130 integrantes dos grupos informais de RH do Estado de São Paulo participaram do II Encontro organizado exclusivamente para eles pela ABRH-SP e o Ginforh. O evento, realizado na tarde da última terça, no Espaço Manacá do CRA-SP - Conselho Regional de Administração de São Paulo, na capital paulista, discutiu o tema Trabalho, Estresse e Bem-Estar. O assunto atraiu a atenção dos profissionais de RH interessados em discutir o impacto da quantidade cada vez maior de trabalho na saúde dos funcionários. Durante a palestra Trabalho e Estresse - Visão do Médico do Trabalho, o médico e diretor do CPH, Ricardo De Marchi, analisou o cenário atual em que as pessoas vivem mais, mas, em contrapartida, têm um nível crescente de responsabilidade, carga de trabalho e pressão. Ele também comentou sobre o perfil de saúde da população, que tem mudado com a prevalência de doenças crônicas. “Ao mesmo tempo, o envelhecimento da força de trabalho significa maiores custos médicos, cujos aumentos ultrapassam a inflação. Por isso é importante fornecer programas e ferramentas que reduzam riscos específicos e encorajem um estilo de vida saudável. A palavra-chave, atualmente, é coaching de saúde”, assinalou De Marchi. Segundo ele, um terço dos profissionais diz que o trabalho tem prejudicado sua saúde e, para 42% das pessoas, a pressão profissional interfere na vida familiar. “O mais importante é que o equilíbrio deve ser trabalhado pela empresa e o indivíduo com o objetivo de integrar saúde, qualidade pessoal e alta performance”, recomendou. Facilitadores do burnout Já na palestra Estresse e Bem-Estar, o professor de pós-graduação do Departamento de Psiquiatria da Faculdade de Medicina da USP, Ricardo Moreno, abordou o burnout, ou síndrome do esgotamento profissional. Como ele explicou, existem diferentes facilitadores do burnout, como burocracia excessiva, falta de autonomia, normas institucionais rígidas, mudanças frequentes, falta de confiança e respeito entre os membros da equipe, comunicação ineficiente e impossibilidade de ascender na carreira. Ao falar sobre a felicidade – definida como um grau de satisfação global da pessoa formado por uma coleção de recordações, momentos e experiências –, Moreno deu informações, levantadas em pesquisa, que contrariam o senso comum: pessoas casadas e com filhos não são mais felizes que os solteiros e sem filhos, assim como o maior poder aquisitivo, superado o limiar que permite a subsistência, não se relaciona com o aumento do índice de felicidade. Da mesma forma, dobrar o salário faz menos diferença que eventos vitais. A programação do evento contou ainda com a apresentação do case Uma forma de propiciar conforto e bem-estar aos colaboradores – A experiência do Banco Votorantim. Rosemary Deliberato e Celso Marques de Oliveira, respectivamente superintendente de RH e diretor de RH do Banco Votorantim, falaram sobre os programas de qualidade de vida da empresa, que atendem 8.136 colaboradores dentro e fora do Brasil. Eles lembraram que o mercado financeiro é considerado um dos mais estressantes que existem. Entretanto, o clima no Banco Votorantim é avaliado como um diferencial pelos seus colaboradores, que se declaram satisfeitos com as atividades que realizam. Isso apesar do crescimento muito forte apresentado pela empresa nos últimos quatro anos. http://www.abrhsp.org.br/site/noticias_read.asp?id=525
Fonte: O Estado de São Paulo Autor: ABRH-SP

Orientação para Entrevistas

Hoje, conseguir emprego é uma arte. Para acompanhar as mudanças do mercado de trabalho, o candidato precisa estar bem informado, por isto é fundamental que  busque adquirir novos conhecimentos dentre eles noção básica de informática. A continuidade dos estudos é outro aspecto importante hoje a maior parte das vagas exige no mínimo o ensino médio.

A Tendência Recursos Humanos  traçou um caminho mais seguro para o candidato se portar diante de uma entrevista de emprego.

 

Dicas de entrevistas:

• » Mantenha-se calmo: Não adianta ficar nervoso. Com planejamento e objetivos definidos suas chances de conseguir uma vaga multiplicam;
• » Tenha objetivo definido: Avalie o seu perfil para saber exatamente quais são suas chances e pontos fortes na hora da entrevista;
• » Falta de informação pode comprometer sua possível aprovação;
• » Chegue com antecedência na empresa;
• » Seja gentil e discreto na sala de espera;
• » Use roupas discretas, com cores sóbrias. Não abuse de maquiagem;
• » Cuidado com unhas e cabelos sujos;
• » Mantenha a barba ou bigode bem aparados;
• » Não demonstre medo, você só está à procura de uma nova colocação no mercado;
• » Não esqueça o telefone celular ligado, desligue assim que chegar no local da seleção;
• » Não masque chiclete em hipótese alguma;
• » Durma bem para não chegar com olheiras à entrevista;
• » Chegue ao encontro de cabeça erguida. A postura é muito importante, demonstre confiança e segurança no que fala;
• » Ao cumprimentar, olhe nos olhos da pessoa. Isso dá uma demonstração de confiabilidade ao entrevistador;
• » A hora do aperto de mão é muito importante. Não use força demais ou de menos;
• » Saiba ouvir e limite-se a responder apenas sobre as questões que lhe foram formuladas;
• » Seja objetivo. Cuidado com as expressões e jargões comuns; "a nível de", "né", "aí", "vamos supor que";
• » A postura do candidato na hora de sentar para conversar é sempre observada pelo selecionador. Não fique esparramado na cadeira ou batucando no descanso do braço;
• » Gesticulação exagerada e repetitiva demonstram nervosismo e insegurança;
• » Não fume e não aceite cigarros durante a entrevista, mesmo que entrevistador ofereça;
• » Cuidado com demonstrações de intimidade excessiva com o entrevistador.
• » Após a entrevista, ligar diariamente para a empresa para saber o andamento da seleção pode ser confundido com insegurança.

Preste atenção para não:

• Falar demais;
• Franzir a testa em demasia;
• Discordar em demasia;
• Ser dogmático;
• Mostrar impaciência;
• Ser emotivo;
• Ignorar perguntas;
• Mudar de assunto de repente;
• Desviar o olhar do entrevistador por muito tempo;
• Contar piadas.

Boa Sorte e Sucesso!

Oportunidades - Comércio Exterior

"Profissões pouco conhecidas são as mais valorizadas do Brasil"

Um dos segredos para um bom salário é ficar atento às novas áreas de especialização que estão surgindo.

Você sabe quais são as profissões em alta no mercado e em que setor há mais vagas? Há vagas, mas para ganhar bem, existem uns segredinhos.

Um dos segredos é ficar atento às novas áreas de especialização que estão surgindo. Uma pesquisa mostra que a maior oferta de cargos está nos setores da construção civil, comércio e indústria. Mas a pesquisa também traz uma novidade: profissões pouco conhecidas aparecem no topo da lista, com ótimos salários.

Uma empresa com problemas de imagem, crises internas, falta de comunicação - missão a ser resolvida pelo diretor de complaince - executivo capaz de restabelecer a harmonia no ambiente de trabalho. Profissão mais bem valorizada no momento, aponta a pesquisa da Fipe.

“Tem que ser uma pessoa que tenha inteligência emocional, não se deixe abater por questões políticas ou controversas, enfim, que seja neutro, tranquilo”, explica a diretora de compliance Ana Paula Candeloro.

Uma rotina de exames para decifrar os enigmas do cérebro. A segunda profissão mais valorizada é a do médico neurofisiologista. Depois de ficar seis anos no curso de medicina, Rosana Cardoso Alves estudou outros seis para se especializar.

“Às vezes, é uma doença nova ou que não foi bem caracterizada. Isso faz parte do nosso dia a dia em lidar com situações novas. Tem que ser curioso, tem que ser uma pessoa curiosa para procurar respostas”, diz a neurofisiologista clínica Rosana Cardoso Alves.

De acordo com a pesquisa, não é muito grande a diferença da média salarial, entre as duas profissões. Em terceiro lugar, aparece outro cargo de empresa, a de diretor comercial em operações financeiras.

“Acho que são dois componentes, o componente acadêmico, a formação, a pós-graduação, o MBA e o idioma. Sob ponto de vista do perfil pessoal, entender que muitas vezes precisa sacrificar um pouco a sua vida pessoal durante um período da sua carreira, e ter um certo comprometimento com a empresa, ser pró-ativo, entregar mais do que te pedem”, aponta o diretor da consultoria Robert Half, Fernando Mantovani.

Mas de acordo com a pesquisa, as profissões mais procuradas não foram aquelas que têm um grau elevado de especialização. Essas vagas estavam em setores como construção civil, indústria e comércio varejista.

Vendedor de loja, servente de obras, auxiliar de escritório, alimentador de linha de produção foram as funções mais ocupadas. Desde dezembro, Laerte Bruno Silva de Almeida trabalha como vendedor em uma loja de roupas. Com o dinheiro do salário e da comissão que recebe, faz planos para o futuro: “Penso em voltar a estudar, fazer uma faculdade e ir morar no exterior”.

Querer evoluir é essencial. “Se eu quero deixar de ser o vendedor e quero ser o supervisor de vendas eu preciso ver o que o supervisor de vendas tem para que eu possa tentar me desenvolver, buscando recursos, como ter alguém dentro da empresa que seja o meu mentor, que me oriente. Pensar em ter algo a mais, algo que me destaque na equipe”, destaca a consultora de RH/Career Center Adriana Néglia.

De acordo com alguns consultores de recursos humanos, 70% das vagas são ocupadas graças às redes de contato. Ou seja, é fundamental se preparar, fazer cursos. Mas também é essencial ter bons contatos.

Bom dia Brasil - edição de 09/03/2010

"Programas de Qualidade de Vida no Trabalho"

Os programas de Qualidade de Vida no Trabalho têm como objetivo criar uma organização mais humanizada, mediante maior grau de responsabilidade e de autonomia no trabalho, recebimento mais constante de feedback sobre desempenho, maior variedade e adequação de tarefas e ênfase no desenvolvimento pessoal do individuo. Estes programas constituem uma das mais eficazes formas de obtenção do comprometimento das pessoas, uma vez que favorecem o envolvimento dos empregados nas decisões que influenciam suas áreas de trabalho dentro da empresa.

Os programas de QVT envolvem a resolução participativa dos problemas, reestruturação do trabalho, inovações do sistema de recompensas e melhoria do meio ambiente do trabalho. Costumam, às vezes, apresentar dificuldades para serem implantados. Como envolvem custos para a empresa e têm poro alvo principal os empregados e não a organização, algumas vezes é difícil conseguir a adesão da alta administração. Esses programas, no entanto, orientam-se também em direção à melhoria na eficácia organizacional, já que esta tem como pré-requisito a satisfação do individuo que se intensifica por meio da participação nas decisões e na melhoria das condições em que se desenvolvem seu trabalho.

Um programa de QVT tem geralmente três componentes:

1. 
   
   Ajudar os funcionários a identificar riscos potenciais de saúde.
2. 
   
   Educar os funcionários a respeito de riscos de saúde, como pressão sanguínea elevada, fumo, obesidade dieta pobre e estresse.
3. 
   
   Encorajar seus funcionários a mudar seus estilos de vida através de exercícios, boa alimentação e monitoramento da saúde.

As estratégias para a prevenção de doenças e a promoção da saúde ganham cada vez mais importância nas empresas. Por dois motivos em especial: "o absenteísmo relacionado a afastamentos custa caro e quanto mais os funcionários utilizam o plano de saúde, mais ele pesa para os cofres da organização", explica André Alexandre Osmo, diretor médico do Hospital Sírio Libanês, em São Paulo, que tem um serviço especial de check-up para executivos.

A preocupação com a qualidade de vida é um fator em ascensão no âmbito organizacional. Inúmeros fatores externos (doenças e adversidades) permeiam o trabalho das pessoas. Os programas de qualidade de vida podem ser de vital importância para o desenvolvimento pessoal e profissional de seus colaboradores, bem como com o desenvolvimento eficaz das organizações.

A vida do homem moderno, nos grandes centros urbanos, está cada vez mais amarrada ao enfrentamento de situações críticas para a sua subsistência, tais como alimentação, moradia, transporte, ensino, saúde e a própria manutenção do seu emprego. Todas elas geradoras de prejuízos físicos e psicológicos. Hoje, exige-se dos funcionários eficiência e alta produtividade em tempo limitado, porém, em condições inadequadas de trabalho, com problemas de ambiente e equipamentos. Tais condições acabam levando a insatisfações, cansaços excessivos, queda de produtividade, problemas de saúde e acidentes de trabalho.

As empresas procuram hoje qualidade de vida no trabalho, na esperança de promover um envolvimento e motivação do ambiente e proporcionar assim um aumento da produtividade, além disso, a atividade física, no âmbito da empresa é uma questão relacionada à promoção de saúde, não apenas como ausência de doença, mas como estado completo de bem- estar físico, mental e social.

Artigo de: http://www.administradores.com.br/

"A tendência do Dress Code nas organizações."

A imagem se torna cada vez mais importante no mundo corporativo e as organizações começam a se preocupar com a apresentação dos seus profissionais, como reflexo da própria empresa. O que mudou? Quais as vantagens e desvantagens que a liberdade de expressão trouxe nesse conceito de vestimenta e apresentação pessoal? Porque as empresas estão investindo na imagem dos profissionais? Por um lado, podemos notar que com o passar dos anos as pessoas conseguiram ser mais autênticas, menos reprimidas e expressar mais o que querem e pensam, no entanto, por outro lado, existe uma falta de parâmetros que muitas vezes causa preocupação às organizações que recorrem a nova tendência: o Dress Code.

Dress Code nada mais é do que um código de vestimenta, que serve tanto para a vida social como profissional. Atualmente, podemos notar que as empresas estão investindo nessa prática para que os profissionais entendam os valores e conceitos da organização onde trabalham e consigam traduzir a imagem da empresa na maneira de se vestir. Desde cargos de níveis mais baixos até os executivos, a apresentação pessoal pode ser fator determinante para se transmitir uma imagem positiva, tanto do próprio profissional quanto da empresa que está sendo representada.

Para Silvana Bianchini, diretora e proprietária da Dresscode International, existem diversos motivos para essa preocupação das empresas, como a competitividade no mercado, as mudanças na forma das pessoas se comunicarem e até mesmo a diversificação na maneira de se vestir. “Partindo do princípio que o seu concorrente tem um serviço parecido, a mesma tecnologia e um preço equivalente, então o grande diferencial será as pessoas. As organizações estão preocupadas que o recursos humanos passe para o cliente a mesma imagem que elas vendem como imagem corporativa, pelo marketing e pelas propagandas, porque o que a gente chama de aparência e comunicação não verbal, passa diversas mensagens que muitos não têm conhecimento”.

“Outro fator que podemos destacar são as mudanças no comportamento e na forma de se comunicar. Esses novos profissionais que não têm mais os pais dentro de casa para educar e para dar esse parâmetro, já que estão trabalhando, contam com as empresas para os ‘educadarem’ e treinarem ao ingressar no mundo corporativo”, explica Bianchini. “E por fim, o fato de que antigamente a vestimenta era única, apenas formal e atualmente temos outras formas, como o casual, por exemplo, acaba gerando dúvidas pelas diversas formas de interpretação. Então, a gente sempre sugere criar o Dress Code casual profissional e as consultorias vão às empresas dar esses parâmetros ou criar políticas, porque existem lugares que não possuem essas políticas definidas e por isso não têm como cobrar determinada postura”.

Fernanda Antonelli, consultora de RH da CNS Calçados, também aposta no visual como forma de apresentar uma boa imagem da empresa e acredita que a primeira impressão é muito importante para o julgamento que será realizado pelas pessoas. “Os profissionais traduzem a sua marca por meio do seu ‘look’, e quando um funcionário se apresenta sendo de uma empresa x, as pessoas irão avaliar como esse profissional se expressa por meio da sua aparência: uniforme, cabelo, maquiagem, calçado. Isso é muito importante para a empresa que tem um valor no mercado. Por esse motivo, os treinamentos voltados a códigos de vestimenta estão se tornando fundamentais”, explica.

Além da imagem e das dicas de vestimenta, o Dress Code também trabalha toda a forma de comunicação não verbal das pessoas, ressaltando que os gestos ou o modo como nos comportamos podem dizer muito sobre nós. “O consultor de Dress Code deve salientar a necessidade do bom senso e a relevância existente para os aspectos de identidade e cultura organizacional. Deve ser trabalhado não somente a aparência, mas também toda a importância e características de vestimenta dentro do mercado que o profissional deseja se inserir, assim como oferecer um cuidado especial para aqueles que estão em transição e buscando novas oportunidades, pois muitos dos processos e consultores de recrutamento e seleção tomam a indumentária como diferencial”, complementa Taian Haraguchi, gerente de Recursos Humanos da Stone Age.

“A imagem na verdade é tudo, mas não devemos confundi-la com visual ou impressão. Uma impressão eu causo em cinco segundos, uma imagem eu construo”, complementa Silvana. “Normalmente, a gente fala muito de impacto visual ou impressão para contatos de varejo, mas imagem pessoal pode se referir a uma carreira ou relacionamento com o cliente. Geralmente, as consultorias me contratam para falar de comunicação não verbal, tudo que não é falado, ou seja: atitudes, linguagem corporal e vestimenta”.

Como evitar problemas com a imagem e definir o dress code ideal

Antigamente, não era comum notar essa preocupação quanto ao código de vestimenta nas empresas. A moda existe há muitos anos, mas só de um tempo para cá que as organizações passaram a entender a importância da imagem no mundo corporativo e, além disso, começaram a notar o quanto a falta desta imagem pode influenciar negativamente a credibilidade e avaliação da empresa, perante os concorrentes, consumidores e até mesmo os próprios colaboradores.
“Por mais delicado que seja afirmar isso, pessoas com má vestimenta podem interferir na imagem da empresa, por isso a liberdade deve ser cerceada pelos limites do bom senso, principalmente ao lidarmos com clientes”, destaca Taian. “Atender o cliente de acordo com suas normas é uma forma de mostrar o respeito e conhecer sua cultura. Logo, o profissional que resolve adotar um dress code próprio acaba não somente por prejudicar a sua imagem como da empresa que representa. E, para manter o que já está sendo aplicado, as empresa devem sempre passar aos funcionários mais novos, estagiários e parceiros as premissas e objetivos”.

Outra forma de evitar problemas ou dúvidas quanto a melhor forma de se vestir, é cobrar uma postura ainda mais cuidadosa dos profissionais com cargos de liderança. Não é necessário que os gestores se vistam “melhor”, no entanto é importante que sigam o dress code da empresa, pois assim servirão como exemplo para os demais colaboradores. Além disso, o modo de se apresentar também ajuda em casos de menos ou maior acessibilidade ao profissional, de acordo com o que for desejado em cada empresa.

Fernanda acredita que apesar de haver essa preocupação maior com a vestimenta dos lideres e até mesmo uma cobrança mais acirrada por ocuparem cargos de chefia, que todos devem ter o mesmo cuidado no momento de se apresentar. “A preocupação deve ser de todos independente do cargo, porque de qualquer forma a imagem irá refletir na visão que as pessoas podem ter da empresa onde trabalha. Além disso, a apresentação conta muito para a valorização do profissional na organização”.

Cada empresa possui um foco e um público diferenciado, o que também deve ser avaliado no momento de definir o dress code adequado. Para Silvana, devemos definir primeiro a mensagem e depois a vestimenta. “Nossa imagem pessoal é uma ferramenta que administramos e manejamos da maneira que desejamos. Então, as definições de códigos de vestimenta de todos os níveis hierárquicos irão depender de como a empresa quer que aquele profissional seja visto e de como deseja que seu cliente receba a organização por meio dos funcionários. É importante lembrar que cada segmento pede uma linguagem diferente”, explica. “Agora, com certeza, a comunicação visual e a aparência são ferramentas como qualquer outra, assim como você tem que ter um conhecimento técnico sobre alguma coisa, você tem que ter o conhecimento de que sua imagem passa uma mensagem. É fundamental focar na mensagem que deseja passar e administrar isso ao seu favor”, finaliza.

Matéria no Newsletter Carreira & Sucesso, para acessar esse mesmo artigo, acesse o link:

http://www.catho.com.br/jcs/inputer_view.phtml?id=11568

"O Salariômetro"

SÃO PAULO – Uma nova ferramenta que permite o cálculo do salário médio de cada profissão foi lançada na quarta-feira (24) pelo Governo do Estado de São Paulo. 

O “Salariômetro”, que pode ser acessado por http://www.salariometro.sp.gov.br/, é capaz de calcular a remuneração média de admissão das ocupações em todos os estados do País e, em São Paulo, o profissional poderá se informar sobre o salário por município.

“Com o Salariômetro, o trabalhador fica sabendo o salário médio que o mercado paga quando contrata pessoas com perfil parecido com o dele”, afirmou o secretário estadual do Emprego e Relações do Trabalho, Guilherme Afif Domingos.

Salariômetro

Os cálculos do Salariômetro são feitos a partir dos dados do Caged (Cadastro Geral de Empregados e Desempregados) e da Rais (Relação Anual de Informações Sociais), que são mantidos pelo Ministério do Trabalho e Emprego.

“Os nossos mercados têm cotações de tudo (juros, moedas, ações, imóveis), mas não havia, até agora, nenhuma cotação do maior patrimônio do trabalhador, que é o valor do salário”, explicou Afif.

Funcionamento

Para usar a calculadora, o usuário precisa preencher um formulário e informar o código da CBO (Classificação Brasileira de Ocupações) referente à profissão que deseja pesquisar, além de informar dados como faixa etária, gênero, escolaridade, setor e Unidade da Federação.

Caso não saiba o código, o profissional pode fazer a busca pelas palavras-chave que representam a profissão. O sistema apresenta opções de profissões para o usuário escolher qual é a que mais se aproxima daquela que ele deseja se informar.

Quando pesquisada a profissão de economista, por exemplo, a ferramenta informa qual o salário médio nos últimos seis meses e quantas pessoas com o perfil foram contratadas.

Um economista do sexo masculino, com Ensino Superior completo, com idade de 40 a 49 anos e que trabalha no estado de São Paulo ganha em média R$ 4.788. Já um economista com o mesmo perfil citado acima, mas que trabalha no estado do Rio de Janeiro, ganha R$ 6.353 em média.

Oportunidade - Estágio em Departamento de Criação

Esteja aberto para mudanças

As organizações empenham-se para continuar fortes no mercado e sempre a frente de suas concorrentes, para isso é necessário corrigir os erros antigos e buscar a melhoria contínua, ou seja, necessitam de mudanças.

Quando nos deparamos com profissionais de grande experiência, que adquiriu sucesso e principalmente talento ao longo de sua caminhada é provável que aja resistência em mudar seus hábitos e reconhecer que a mudança é necessária. Isso ocorre em todas as profissões, estamos sujeitos a mudança para adquirirmos um novo cliente, para entrar em um novo mercado ou até mesmo com o surgimento de uma nova tecnologia.

Diante de uma nova oportunidade profissional as pessoas tendem a absorver as mudanças calmamente por se colocarem em estado de aprendizado sobre um nova cultura, novos procedimentos, novas pessoas que farão parte de seu ambiente de trabalho.

Porém quando se trata de uma mudança dentro do ambiente aonde o profissional atua há algum tempo isso ocorre ao contrário, muitos preferem ir contra as novidades que a organização esta propondo, sem buscar ao menos saber se essas mudanças irão impactar positivamente em seu trabalho. Esse tipo de profissional não é mais aceito nas organizações que atuam de forma estratégica, elas precisam estar com os colaboradores comprometidos e empenhados para a busca de resultados.

Mas é para mudar mesmo?

Você deve ter ficado confuso agora, mas calma já explico.
É importante ressaltar que estar aberto a mudanças não significa aderir ao primeiro modismo que passa pela frente. Se você é suscetível a tudo, onde ficam seus fundamentos? Nada se constrói sem fundamentos.

É extremamente importante você estar apto para mudanças, mas também, não podemos nos esquecer dos princípios que nos diferenciam e da ética que devemos levar conosco.

O ideal é estar atendo as mudanças e se aprofundar em cada tema discutido. Analisar todos os pós e contras de forma madura para evitar o declínio em sua carreira.

Texto escrito por Francine Atalita Marques

Tendência Recursos Humanos

Capital Humano - A mina da Organização

As pessoas geram capital para a empresa através de sua competência, sua atitude e sua capacidade para inovar. As competências incluem as habilidades, a educação e a atitude se referem às condutas.

Porém, é finalmente a capacidade de inovar, a que pode gerar mais valor para uma companhia. Tudo isto constitui o que chamamos de capital humano.

Constitui o capital humano o conhecimento acumulado, a habilidade e experiências dos funcionários para realizar as tarefas do dia-a-dia, os valores, a cultura, a filosofia da empresa, e diversos ativos intangíveis, ou seja, as pessoas que são os ativos humanos da empresa. A principal estratégia da empresa será de atrair, reter, desenvolver e aproveitar o máximo o talento humano, que será cada vez mais, a principal vantagem competitiva.

Como um bem humano, o Capital Intelectual nas empresas, apresenta-nos um paradoxo. Se o pessoal constitui uma vantagem competitiva principal, como o é, tem-se que investir nele desenvolvê-lo e ceder-lhe espaço para seus talentos. Quanto mais fizermos isso, contudo, mais enriqueceremos seus passaportes e aumentaremos sua mobilidade potencial.

Para entender melhor o capital humano é preciso entender as habilidades que determinam qualquer tarefa, processo ou negócio.

A gestão do capital humano passa pelo levantamento do potencial humano, pela identificação das potencialidades estratégicas a desenvolver e pela capacitação necessária.

O capital humano, portanto, configura-se como um grande referencial de sucesso no meio empresarial, é o que vai determinar o futuro da companhia. Sem um gerenciamento adequado deste requisito, nenhuma empresa terá sucesso com suas metas e objetivos e, conseqüentemente, não alcançará os resultados esperados. Muito menos poderá pretender manter-se competitiva no mercado.

Texto escrito por Ana Paula Cardoso Camargo

Consultora de Recursos Humanos

TALENTOS